Ваши лучшие сотрудники когда-нибудь уйдут — вот почему вам стоит поддержать их в этот момент

Я никогда не забуду тот день, когда я уволился с работы, чтобы полностью посвятить себя своему стартапу.

Кабинет моего начальника находился двумя этажами выше моего. В то утро, когда я решил подать заявление об увольнении, я поднялся по лестнице. Оказалось, два этажа — это слишком много времени для раздумий. Совершал ли я ошибку? Неужели я сошёл с ума? Ноги казались налитыми свинцом, когда я поднимался, а к тому времени, как я добрался до вершины, сердце колотилось в груди — и не только из-за лестницы.

Шаг в предпринимательство никогда не будет пугающим. Но мой менеджер не стал меня ругать из-за моего ухода. Он спросил, куда я иду, и когда я рассказал ему о планах создать собственный продукт, он не надулся, не рассердился и не пытался меня отговорить. Наоборот: он был рад за меня. Мы пожали руки, он пожелал мне удачи и сказал, что я всегда буду рад вернуться.

Ни один руководитель не хочет, чтобы хороший сотрудник ушёл . Но правда в том, что люди растут. Их цели меняются. И если вы создали команду, которой гордитесь, вас не удивит, если кто-то в ней начнёт мечтать о большем. Самое важное — это то, как вы отреагируете в этот момент.

Этот разговор с моим руководителем запечатлелся в моей памяти — не только потому, что он придал мне уверенности, необходимой для решительных действий, но и потому, что он показал, каким лидером я хотел быть. Годы спустя, когда сотрудники начали уходить из моей компании, я вспомнил его реакцию. И я принял решение: я всегда буду относиться к уходящим с уважением, поддержкой и открытостью.

Потому что то, как вы прощаетесь, многое говорит о вашей культуре.

По теме: Что делать, если ценный сотрудник решил уйти

То, как вы расстаетесь, имеет значение

Основатели часто воспринимают уход сотрудников как угрозу или предательство, особенно в первые дни, когда каждый наём кажется критически важным, а каждый уход — личным. Но такое мышление недальновидно и, честно говоря, неустойчиво.

Правда в том, что люди уходят. Иногда ради лучших возможностей. Иногда по личным причинам. Иногда они просто готовы к чему-то новому. И это нормально. Когда я теряю ценного сотрудника, я всегда вспоминаю мудрость книги «Четыре соглашения» Дона Мигеля Руиса, которую рекомендую всем прочитать. В ней Руис утверждает ценность не принимать ничего на свой счёт: «Ничто из того, что делают другие, не происходит из-за вас», — пишет он. «Когда мы принимаем что-то на свой счёт, мы предполагаем, что они знают, что происходит в нашем мире, и пытаемся навязать им свой мир».

Противоположность этому, которую я совершенно не рекомендую, — сжигание мостов из гордыни или разочарования.

То, как вы обращаетесь с уходящим сотрудником, посылает чёткий сигнал остальным членам вашей команды. Если вы отвечаете с обидой или холодностью, вы создаёте атмосферу страха, в которой люди боятся открыто говорить о своих целях или, что ещё хуже, чувствуют себя виноватыми за свой рост. Но если вы реагируете с поддержкой и добротой, вы укрепляете культуру доверия, уважения и долгосрочного планирования.

Ваши бывшие сотрудники — да, именно бывшие сотрудники — являются частью долгой истории вашей компании. Они могут рекомендовать вас другим, вернуться когда-нибудь или публично рассказать о времени, проведённом с вами. Поэтому их уход так же важен, как и приход.

По теме: Как с уверенностью уйти с работы и полностью посвятить себя подработке

Как и многие аспекты лидерства, важен ваш образ мышления.

Когда кто-то уведомляет об увольнении, отреагируйте с любопытством. Спросите, что его воодушевляет, — не для того, чтобы оспорить его решение, а чтобы понять его. Чему он надеется научиться или что испытать в будущем? Такие разговоры могут быть познавательными. Лично мне они напоминают об амбициях и энтузиазме, которые побудили меня основать собственную компанию, и могут дать ценную информацию о том, чего мотивированные сотрудники хотят от следующего этапа своей жизни.

За долгие годы управления своей компанией я усвоила один урок: то, что кажется закрытой дверью, часто ею не является. Многие из тех, кто покинул Jotform, вернулись , зачастую вооружившись новыми навыками и опытом, которые они приобрели за время своего отсутствия. Таких сотрудников называют «сотрудниками-бумерангами», пишет Ребекка Цукер из Harvard Business Review, и они играют важнейшую роль в кадровом резерве, как в качестве потенциальных вернувшихся сотрудников, так и в качестве амбассадоров для будущих сотрудников: по данным Gallup, сотрудники, получившие положительный опыт увольнения, в 2,9 раза чаще рекомендуют свою организацию другим.

Такое долгосрочное мышление — отличительная черта мышления, ориентированного на рост . Оно подразумевает веру в то, что карьера развивается, люди развиваются, а отношения не должны заканчиваться только из-за смены работы. Это означает выбор в пользу поощрения вместо обиды и любопытства вместо контроля.

И самое главное, это значит воспринимать каждый уход не как потерю, а как знак того, что вы нанимаете и руководите людьми, которые всегда стремятся к большему. Это то, чем можно гордиться.