5 Nesil, 1 Ekip — Çok Nesilli Bir İş Gücüne Nasıl Liderlik Edilir

Beş nesil çalışan şu anda küresel iş gücünde yer alıyor, muhtemelen daha uzun yaşam beklentisi, emeklilikteki gecikmeler ve teknolojik gelişmeler nedeniyle. Bu dinamiğin devam etmesi bekleniyor; yaşlı çalışanlar işten ayrılırken, şu anki bebeklerden gençlere kadar en genç nesil, bu emeklilikleri telafi etmek için sırada.

Yaş açısından çeşitliliğe sahip bir iş gücü dikkate değerdir; ancak çok kuşaklı bir ekibi yönetmek, her grubun doğuştan gelen yetenekleri, iletişim tarzları ve iş yeri tercihleri ​​nedeniyle önemli zorluklar doğurabilir.

Karma yaşlardan oluşan bir ekibi başarıyla yönetmek, kuşaklar arası farklılıkların anlaşılmasını ve her grubun doğal güçlerini ve tarzlarını tanıyan ve bunları kullanan esnek bir liderlik tarzını gerektirir.

Sessiz Nesil, Büyük Buhran ve II. Dünya Savaşı sırasında büyüdü. O dönemin ekonomik koşulları ve toplumsal normları, bu grubun uzun vadeli iletişim tarzını ve iş yeri tercihlerini büyük ölçüde etkiledi.

Sessiz Nesil otoriteye ve liderliğe saygı duyar. Güçlü bir işveren sadakatine sahiptirler. Kariyerlerinin sonunda altın bir saat hedeflemişlerdir. Teknoloji patlamasını çoğunlukla kaçırmışlardır. Açık sözlü konuşmayı ve tanımlanmış rolleri tercih ederler.

İlgili: Daha İyi Kitleler Oluşturmak İçin Genç İnsanlarla Nasıl Bağlantı Kurulur

Baby Boomers (1946-1964 doğumlular)

Baby Boomers, yirmi yıl öncesine göre ekonomik olarak çok daha istikrarlı olan savaş sonrası dönemde yetiştirildi. Boomers, yüksek öğrenime daha fazla odaklanılmasından faydalandı. İkinci doğaları olmasa da, Boomers çoğunlukla yeni teknolojilere uyum sağladı.

Grup güçlü bir iş ahlakına sahiptir. Fikirlerini daha kolay ifade ederler ve iş yerinde yüz yüze iletişimi tercih ederler. Açıkça haritalanmadığı sürece genellikle hızlı değişime karşı bir isteksizlikleri vardır.

X Kuşağı (1965-1980 doğumlular)

X kuşağı anahtarlı çocuklardı ve önceki nesillere göre bekar veya boşanmış ebeveynler tarafından yetiştirilme olasılıkları çok daha yüksekti. İlkokulda bilgisayarlarla tanıştılar ve genel olarak dijital devrimi memnuniyetle karşıladılar. X kuşağı 1990'larda dotcom adamlarıydı ve 2000'lerin başlarında ilk sosyal medya kullanıcıları arasındaydı.

X kuşağı özerk olma eğilimindedir ve mikro yönetimden nefret ederler. Saygılı ancak gayriresmi iletişimi tercih eden, kendi kendine yeten, bağımsız düşünürlerdir.

İlgili: Z Kuşağı İşverenlerin Kendilerine Farklı Davranmasını Bekliyor. İşte Kuşak Farkını Nasıl Kapatacağınız.

Y Kuşağı (1981-1996 doğumlular)

Y kuşağı kişisel sağlık ve zindeliğe adanmıştır ve iş-yaşam dengesi ibresini tüm iş gücü için gerçekten ileri taşımıştır. Olağanüstü ve çok aranan teknoloji becerilerine sahip ilk nesildi ve bu nedenle işyeri normlarını, kültürünü ve işe alım dinamiklerini güçlü bir şekilde etkilediler. Uzaktan çalışmanın öncüleriydiler. İşlerini nasıl ve nerede yapacakları konusunda makul bir özerklik bekliyorlar.

Y kuşağı işbirliğine değer veriyor. Şeffaf ve iletişimsel bir liderlikle çalışmayı tercih ediyorlar.

Z Kuşağı, tarihin en eğitimsel olarak rekabetçi kuşağıdır . Amaç ve aktivizmle yönlendirilirler ve sosyal bilinç ve küresel sürdürülebilirlikle şekillenirler. Akıllı telefonlar, iPad'ler ve dizüstü bilgisayarlarla büyüdükleri için teknolojiye olan yatkınlıkları nefes kesicidir. Z Kuşağı, ruh sağlığına, işyerinde sağlıklı olmaya ve kapsayıcılığa öncelik verir.

Z kuşağı yapıcı iletişim tarzlarını takdir eder, ancak aynı zamanda takdir bekler ve olumlu geri bildirim olmadan zorlanabilir. İleri görüşlü, değer odaklı işverenler için çalışmak isterler.

Çok kuşaklı bir ekibi yönetmenin zorlukları

Geniş bir perspektiften bakıldığında, her nesil farklı motivasyonlardan güç alır ve işyeri normları ve kültürüne yönelik farklı tercihlere sahiptir.

Bu çelişkili tercihler nedeniyle, çok kuşaklı bir ekip genellikle kendi yönetim engelleriyle gelir. Zee kuşağınız muhtemelen paylaşılan bir belgede soru sormaya veya yorum bırakmaya hızlıdır, X kuşağınız ise daha fazla özerkliği tercih eder. İş değiştirme eğiliminde olan genç yetenekler arasında işten ayrılma daha fazla olabilirken, daha yaşlı çalışanların yerinde kalma olasılığı daha yüksektir. Genç kuşaklar şirketinizin toplumsal amaçlara yeterince dahil olmadığını düşünebilirken, daha yaşlı ekip üyeleri özellikle performatif hissettiriyorsa katılıma karşı çıkabilir.

Önemli olan, her neslin rollerine ve işletmenizle etkileşimlerine farklı şekilde yaklaşması ve bu da bir iş lideri olarak işinizi daha zor hale getirmesidir. Bu , çok kuşaklı bir iş gücü işe almaktan kaçınmanız gerektiği anlamına gelmez, ancak her yaştan çalışanın çalışmak ve gelişmek istediği bir kültür yaratmak için yaş farklılıklarını benimsemenin ve bunlardan yararlanmanın önemini vurgular.

Nesiller arası çeşitliliğe sahip bir ekibi başarıyla yönetmek

Artık çok kuşaklı bir iş gücünün özelliklerini, tarzlarını ve normlarını daha iyi anladığınıza göre, yaş çeşitliliğine sahip bir ekibi yönetirken dikkate almanız gereken önemli hususlar şunlardır:

1. Kuşak İçgörüleri Mutlak Değildir. Çalışanları kendi benzersiz yetenekleri ve eğilimleri olan bireyler olarak kabul etmek önemlidir. 80 yaşında bir teknoloji harikası veya son derece sadık bir Z Kuşağı çalışanı çalıştırabilirsiniz. Kuşak farklılıkları önemlidir, ancak bireysel katkıyı benimsemek daha önemlidir.
2. Nesil Güçlerinden Yararlanın. Süreç ve uyumluluğa odaklanan yeni bir çalışan el kitabına mı ihtiyacınız var? Belki de projeyi yönetmesi için Sessiz Neslinize yönelin. Yazılım benimseme sorunlarınız mı var? Teknoloji eğitimini denetlemesi için neden bir Z Nesli seçmiyorsunuz? Milenyum nesliniz muhtemelen gözünü bile kırpmadan harika bir sosyal medya kampanyası yürütebilir. Ekibinizin doğal yeteneklerini kutlayın.
3. Çağlar Arasında Çeşitliliği Teşvik Edin. Çalışanların nesillere göre bağ kurması nispeten yaygındır. Bu sosyal olarak iyidir, ancak yenilikçiliği ve iş birliğini engelleyebilir. Nesillere dayalı güçlü yönlere dayalı rol atamaları hala mantıklı olabilir, ancak önceden belirlenmiş sınırları zorlamayı ve mümkün olduğunda daha yüksek düşünmeyi teşvik etmeyi unutmayın.
4. Nesil Silolarından Kaçının. Yaşa dayalı parçalanma işiniz için bir tehlikedir. Herhangi bir tür silo verimsizlik yaratır ve genellikle çalışanların refahı ve şirket kültürü için bir yıkım topudur. Ekibinizdeki herkes arasında, nesiller arası ekip çalışmasını ve birlikteliği teşvik eden mentorluk programları ve atölyeler dahil olmak üzere iş birliği ve bağlantı fırsatları yaratın.
5. Liderlik Stilinizi Uyarlayın. Her bir bireysel ihtiyaca veya tercihe uyum sağlamak sizin işiniz olmasa da, her ekip üyesinin bağlı, saygı duyulan ve değerli hissettiği bir çalışma alanı yaratma sorumluluğu size aittir . Yaş çeşitliliğine sahip bir ekibin, nihayetinde bir ekip olarak birlikte başarılı olmak için adalet, esneklik ve bazen de biraz incelik gerektirdiğini kabul edin.

Çeşitli zorlukları beraberinde getirse de, çok kuşaklı bir ekibi yönetmek sizin, çalışanlarınızın ve tüm organizasyonunuz için son derece ödüllendirici olabilir.