Führen Sie mit Herz? Das brauchen Führungskräfte heute mehr denn je

In der Wirtschaft herrscht die falsche Vorstellung, man könne entweder menschen- oder leistungsorientiert sein, aber nicht beides. Diese Denkweise ist nicht nur falsch, sondern auch gefährlich. Wer Menschlichkeit für kurzfristige Erfolge opfert, riskiert, die Menschen zu verprellen, die dem Unternehmen erst seinen Wert verliehen haben.

Ich habe diese Spannungen in Branchen wie dem Gesundheitswesen und der Veterinärmedizin hautnah miterlebt. Dort steigt der Leistungsdruck, was zu einem starken Fokus auf die Optimierung der Gewinnmargen führt. Um dieses Ziel zu erreichen, greifen viele Führungskräfte zu einem rücksichtslosen Managementstil und priorisieren Wachstum oder Effizienz – oft zum Nachteil der Menschen, die ihrer Leidenschaft – und ihrem Mitgefühl – in diese Berufsfelder gefolgt sind.

Als erfahrener CEO im Gesundheitswesen, der bereits mehrere Unternehmen erfolgreich aufgebaut hat, weiß ich, dass es einen besseren Weg gibt. Ich praktiziere seit langem eine herzgeleitete Führung, einen Ansatz, der Empathie, Vertrauen und Service in den Mittelpunkt stellt, ohne die Geschäftsleistung zu beeinträchtigen. Es ist möglich, ehrgeizige Geschäftsziele zu erreichen, ohne einen „Command-and-Control“-Ansatz zu verfolgen, und Studien bestätigen dies: Unternehmen mit Führungskräften, die ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen , um sich besser um ihre Kunden zu kümmern, übertreffen ihre Konkurrenten mit 4,2-mal höherer Wahrscheinlichkeit und erzielen ein durchschnittlich 30 % höheres Umsatzwachstum.

Der Weg zu einer besseren finanziellen Leistung und nachhaltigerem Unternehmenswachstum beginnt bei den Menschen. So geht's.

Nehmen Sie sich die Zeit, diejenigen zu verstehen, die die Arbeit machen

Wachstum betrachtet man allzu leicht als Zahlen in einer Tabelle. Doch wer die Menschen hinter den Gewinnen versteht, verschafft Führungskräften einen Vorteil. Schließlich verlassen Menschen nicht Unternehmen, sondern toxische Unternehmenskulturen oder schlechte Manager .

Wenn ich als CEO in ein Unternehmen einsteige, arbeite ich oft mit einem leidenschaftlichen Gründer zusammen, der gerade eine neue Rolle übernimmt. Oftmals restrukturiere ich auch Teams und begrüße neue Mitarbeiter. Bei einem Gesundheitsunternehmen, bei dem ich zur schnellen Konsolidierung neuer Geschäftsbereiche eingesetzt wurde, schlossen wir in zweieinhalb Jahren 17 Transaktionen ab. Das war ein enormer Wandel, der verheerend hätte enden können.

Glücklicherweise gelang es mir durch meinen gefühlsorientierten Ansatz, schnell eine Verbindung zu ihnen aufzubauen. Ich hörte zuerst zu. Ich stellte Fragen. Ich zeigte mich neugierig, klar und auch verletzlich. Das gab den Leuten das Vertrauen, dass mir ihr Wohl am Herzen lag, und ermöglichte es mir, Teammitglieder deutlich reibungsloser in neue Rollen zu versetzen.

Vertrauen ist der eigentliche Motor . In Organisationen mit hoher Glaubwürdigkeit sind Mitarbeiter 250 % motivierter , haben eine 41 % geringere Abwesenheitsrate und kündigen 50 % seltener. Das führt zu mehr Engagement, Kreativität und Produktivität auf ganzer Linie.

Und Bindung folgt auf Vertrauen. Mitarbeiter bleiben eher in einer Position, wenn sie sich mit ihrem Team verbunden und von ihren Vorgesetzten wertgeschätzt fühlen. Wenn die Arbeit zu sehr auf Transaktionen basiert, schwindet die Motivation zu bleiben.

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Schaffen Sie eine Kultur, in der Menschen Erfolg haben können

Bevor ich ins Gesundheitswesen einstieg, arbeitete ich als Investmentbanker. Ich war zwar nur ein Jahr in dieser Position, aber es fühlte sich eher wie ein Jahrzehnt an, dank der Kultur der 24/7-Verfügbarkeit und der Erwartung , 100-Stunden-Wochen mit Pitch-Decks und Excel-Modellen zu verbringen. Erschwerend kam hinzu, dass neue Mitarbeiter einfach ins kalte Wasser geworfen wurden und von ihnen erwartet wurde, dass sie entweder schwimmen oder untergehen.

Die Rolle hatte einen erheblichen Einfluss auf meinen Führungsstil und bestärkte mich in meiner Neigung, fördernde Arbeitskulturen zu entwickeln – auch in gewinnorientierten Branchen. Kultur ist nicht nur ein Wohlfühlkonzept; sie ist die Infrastruktur, die ein Unternehmen am Leben erhält, insbesondere in wachstumsstarken und leistungsintensiven Branchen. Wenn Führungskräfte ein Umfeld schaffen, in dem sich Mitarbeiter unterstützt, respektiert und gefördert fühlen, steigt die Leistung ganz von selbst, und Dienstleistungsunternehmen florieren.

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Starke Führung beginnt im Inneren. Ich bin sicher, ich bin nicht der einzige CEO, der sich dafür entschieden hat, Herausforderungen im Zusammenhang mit Vorstand und Investoren für sich zu behalten. Einmal gab es Hürden, die mein Auftreten bei der Arbeit beeinträchtigten, aber meine Kollegen wussten nicht, warum, bis ich schließlich darüber sprach. Als ich es ihnen schließlich erzählte, überraschte mich ihre Reaktion: Sie waren hilfsbereit. Diese Unterstützung erinnerte mich daran, dass Verletzlichkeit keine Schwäche ist, sondern gelebtes Vertrauen .

Selbsterkenntnis ist ein mächtiges Werkzeug. Mein eigener Prozess besteht aus der langjährigen Gewohnheit, Tagebuch zu führen, reflektierende Briefe zu schreiben und um Feedback zu bitten. Diese Gewohnheiten haben mir geholfen, Muster zu erkennen, Emotionen zu regulieren und sinnvollere Verbindungen aufzubauen. Sie müssen es nicht auf meine Art machen, aber jede Führungskraft profitiert vom Aufbau emotionaler Gewandtheit.

Im stressigen Umfeld des Gesundheits- und Veterinärwesens (und vieler anderer Branchen) ist aufrichtiger Austausch unerlässlich. Nur so bleiben Teams auf Kurs, motiviert und belastbar. Sich selbst zu kennen, hilft Ihnen, sich in Krisensituationen, bei kritischen Entscheidungen oder bei der strategischen Umsetzung anzupassen.

Die besten Führungskräfte wissen, wann sie entschlossen vorangehen und wann sie sich zurückhalten und zuhören müssen. Sie bleiben auch unter Druck menschlich und schaffen ein Umfeld, in dem Menschen ihre beste Arbeit leisten. Sie wissen, dass auch der Gewinn zählt und dass die Priorität auf den Mitarbeitern letztlich auch auf deren Leistung liegt.

Fragen Sie sich also: Was würde sich ändern, wenn Sie Empathie als Strategie und nicht als Soft Skill betrachten würden? Die Chancen stehen gut, dass Ihr Team – und Ihr Geschäftsergebnis – es Ihnen danken würden.