Vos meilleurs employés démissionneront un jour ; voici pourquoi vous devriez les soutenir dans leur départ

Je n'oublierai jamais le jour où j'ai quitté mon emploi pour me consacrer à plein temps à ma startup.

Le bureau de mon manager était deux étages au-dessus du mien. Le matin où j'ai décidé de donner ma démission, j'ai pris l'escalier. Il s'avère que deux étages, c'est beaucoup de temps pour réfléchir. Étais-je en train de faire une erreur ? Avais-je perdu la tête ? J'avais les jambes lourdes en grimpant, et arrivé en haut, mon cœur battait fort dans ma poitrine – et pas seulement à cause des escaliers.

Se lancer dans l'entrepreneuriat ne sera jamais sans crainte. Mais mon manager ne m'a pas gêné lorsque j'ai annoncé mon départ. Il m'a demandé où j'allais, et lorsque je lui ai parlé de mon projet de créer mon propre produit, il n'a pas boudé, ne s'est pas énervé et n'a pas essayé de me dissuader. Bien au contraire : il était ravi pour moi. Nous nous sommes serré la main, il m'a souhaité bonne chance et m'a dit que j'étais le bienvenu quand je le voulais.

Aucun dirigeant ne souhaite le départ d'un bon employé . Mais la vérité, c'est que les gens évoluent. Leurs objectifs changent. Et si vous avez bâti une équipe dont vous êtes fier, vous ne serez pas surpris si l'un d'entre eux commence à voir plus grand. L'important, c'est votre réaction lorsque ce moment arrive.

Cette conversation avec mon manager m'a marqué, non seulement parce qu'elle m'a donné la confiance nécessaire pour franchir le pas, mais aussi parce qu'elle a incarné le type de leader que je souhaitais être. Des années plus tard, lorsque des employés ont commencé à quitter mon entreprise, je me suis souvenu de sa réaction. Et j'ai pris une décision : je traiterais toujours les départs avec respect, encouragement et ouverture d'esprit.

Parce que la façon dont vous dites au revoir en dit long sur votre culture.

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La façon dont vous vous séparez est importante

Les fondateurs perçoivent souvent les départs d'employés comme des menaces ou des trahisons, surtout au début, lorsque chaque recrutement est crucial et chaque départ personnel. Mais cet état d'esprit est à courte vue et, franchement, intenable.

La vérité, c'est que les gens finissent par partir. Parfois, c'est pour une meilleure opportunité. Parfois, pour des raisons personnelles. Parfois, ils sont simplement prêts pour quelque chose de nouveau. Et c'est normal. Lorsque je perds un employé précieux, je me réfère toujours à la sagesse des Quatre Accords de Don Miguel Ruiz, que je recommande à tous de lire. Ruiz y défend l'importance de ne rien prendre personnellement : « Rien de ce que font les autres n'est de notre faute », écrit-il. « Quand on prend quelque chose personnellement, on part du principe qu'ils savent ce qui se passe dans notre monde, et on essaie d'imposer notre monde au leur. »

Le contraire, que je ne recommande absolument pas, c'est de brûler un pont par orgueil ou par frustration.

La façon dont vous traitez quelqu'un qui part envoie un message clair au reste de votre équipe. Si vous réagissez avec ressentiment ou froideur, vous créez un climat de peur – un climat où les gens ont peur d'être honnêtes sur leurs objectifs, ou pire, se sentent coupables de progresser. En revanche, si vous réagissez avec soutien et bienveillance, vous renforcez une culture de confiance, de respect et de réflexion à long terme.

Vos anciens employés – oui, vos anciens employés – font partie intégrante de l'histoire de votre entreprise. Ils pourraient recommander d'autres personnes, revenir un jour ou parler publiquement de leur expérience chez vous. Leur départ est donc tout aussi important que leur arrivée.

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Comme de nombreux aspects du leadership, votre état d’esprit compte.

Lorsqu'une personne démissionne, répondez avec curiosité. Demandez-lui ce qui l'enthousiasme, non pas pour remettre en question sa décision, mais pour la comprendre. Qu'espère-t-elle apprendre ou vivre ensuite ? Ces conversations peuvent être enrichissantes. Personnellement, elles me rappellent l'ambition et la motivation qui m'ont poussé à créer ma propre entreprise, et elles peuvent offrir de précieuses informations sur ce que les employés motivés attendent de leur prochain chapitre.

Une chose que j'ai apprise en dirigeant mon entreprise pendant si longtemps, c'est que ce qui semble être une porte fermée ne l'est souvent pas. Nombre de ceux qui ont quitté Jotform sont revenus , souvent armés de nouvelles compétences et d'une expertise acquises pendant leur absence. On les appelle les « employés boomerang », écrit Rebecca Zucker de Harvard Business Review, et ils constituent un élément essentiel du vivier de talents, à la fois comme candidats potentiels au retour et comme ambassadeurs pour les futures recrues : selon Gallup, les employés qui vivent une expérience de départ positive sont 2,9 fois plus susceptibles de recommander leur organisation.

Ce type de réflexion à long terme est la marque d'un état d'esprit de développement . Il s'agit de croire que les carrières évoluent, que les individus se développent et que les relations ne doivent pas nécessairement prendre fin simplement parce qu'un emploi prend fin. Il s'agit de privilégier l'encouragement au ressentiment, la curiosité au contrôle.

Et surtout, cela signifie considérer chaque départ non pas comme une perte, mais comme le signe que vous recrutez et dirigez des personnes qui visent toujours plus haut. C'est une source de fierté.