Planification successorale : résolution des conflits en matière d'héritage – l'équilibre entre les émotions et les réglementations légales

Des questions se posent : Qui héritera ? Un superlegs peut-il être constitué au profit des petits-enfants ? Les conditions d'exonération fiscale prévues aux articles 13a et 13b de la loi relative aux droits de succession et de donation (ErbStG) sont-elles remplies ? Le logement peut-il être transféré en franchise d'impôt en vertu de l'article 13, paragraphe 1, point 4b, de la loi relative aux droits de succession et de donation ? Les contrats de société sont-ils préparés pour la succession ?

Mais la planification successorale ne se limite pas à la répartition des richesses, à l'optimisation fiscale et à la mise en place de réglementations efficaces. Pour les entrepreneurs, une entreprise familiale ne se résume pas à des chiffres, des faits et des bénéfices : elle est aussi synonyme de sentiments, d'émotions, d'espoirs et d'attentes. Dans la succession d'une entreprise familiale, deux valeurs entrent en conflit. Le monde des entreprises se caractérise par des règles claires, des hiérarchies et, généralement, par le principe de performance. La famille, quant à elle, est guidée par des besoins émotionnels tels que l'appartenance, l'égalité, l'équivalence et la sécurité.

Ce qui paraît raisonnable et juste dans un domaine peut être perçu comme blessant ou injuste dans un autre. Par exemple, si l'entrepreneur désigne sa fille cadette, professionnellement qualifiée, comme actionnaire unique désignée, elle risque de ne pas remplir pleinement son rôle de mère envers son fils aîné. En revanche, si elle désigne ses deux enfants comme successeurs par souci d'égalité et d'égalité de valeur familiale, elle risque de ne pas remplir pleinement son rôle d'entrepreneure.

La planification successorale est donc interdisciplinaire. Réduire les conflits en planifiant la succession doit combler le fossé entre rationalité économique et émotivité familiale, entre structures juridiques et fiscales et relations humaines, entre planification de la mort et confiance dans les capacités des survivants. La réussite dépend fortement de la communication, des valeurs, de la clarification des intérêts, de l'implication précoce de tous les membres de la famille et de la compréhension mutuelle. Le testament n'est que le résultat d'un processus où la volonté de changer de perspective, l'ouverture et la confiance sont essentielles.

Les connaissances spécialisées sont essentielles – l’attitude est cruciale

Les conseillers fiscaux, notaires, avocats, conseillers financiers et family officers contribuent grandement à la réussite du processus de succession grâce à leur expertise factuelle. Cependant, l'attitude est également cruciale : le conseiller est-il disposé à prendre en compte non seulement les faits, mais aussi le niveau relationnel au sein de la famille ? Reconnaît-il la dynamique émotionnelle ? Peut-il initier et faciliter le dialogue ? Recommande-t-il d'agir comme exécuteur testamentaire sans divulguer la rémunération ? S'appuie-t-il sur des options qui se situent dans une zone d'ombre juridique et sont très susceptibles d'être contestées ?

Litige par procuration pour blessures anciennes

Les conflits de succession sont souvent chargés d'émotion. En apparence, le conflit porte sur l'argent. Mais souvent, le conflit est bien plus profond. Il implique la reconnaissance, le manque d'amour, les attentes non satisfaites, le sentiment d'inégalité de traitement et le manque de reconnaissance.

Testaments et dernières volontés peu clairs

Les testaments flous, ambigus ou contradictoires sont une autre source de conflit, car ils laissent place à des interprétations, des hypothèses et des spéculations différentes, ouvrant ainsi la porte à des conflits si les véritables intentions du testateur ne sont pas clairement communiquées.

Résolution des conflits après l'héritage

Après une succession, les conflits peuvent être résolus de diverses manières. Outre les procédures judiciaires, des modes alternatifs de règlement des litiges tels que la médiation, la conciliation ou l'arbitrage offrent la possibilité de résoudre les conflits à l'amiable. En particulier dans le cadre d'une médiation commerciale, les parties travaillent ensemble sur le conflit avec l'aide d'un médiateur. Il en résulte un accord souvent plus durable, car élaboré par les parties elles-mêmes. La médiation préserve souvent la face et préserve les relations familiales, ce qui est particulièrement important dans les conflits familiaux. Cependant, un médiateur ne peut rendre de décision contraignante. En l'absence d'accord, la seule option est de recourir à une instance judiciaire, telle qu'un tribunal, qui statue sur une affaire spécifique par jugement ou ordonnance.

Il peut être difficile d'évaluer la procédure la plus appropriée pour résoudre un conflit dans un cas particulier. Par exemple, les niveaux d'escalade selon Glasl ou les types de conflits des parties en conflit selon Thomas-Kilmann peuvent fournir des indications. Moins les parties sont disposées et capables de résoudre le conflit elles-mêmes ou avec l'aide de leurs conseillers, plus le besoin d'un organe capable de rendre une décision contraignante est grand.

La réussite d'une résolution de conflit dépend également du consultant. Est-il englué dans une mentalité légaliste et positionnelle, ou est-il capable d'identifier les intérêts de sa propre partie et de l'autre ? La communication respectueuse est-elle efficace, permettant une discussion factuelle des enjeux, ou est-elle caractérisée par des accusations, des reproches et des exigences, ce qui complique encore davantage l'élaboration de solutions ? L'allocation des ressources n'est pas toujours source de conflit.

Souvent, les parties en conflit ont des besoins différents (comparables, par exemple, à la hiérarchie des besoins de Maslow) et des intérêts différents (par opposition aux positions fondées, entre autres, sur le « concept de Harvard »), de sorte qu'une bonne solution ne doit pas toujours aboutir au gain de l'une au détriment de l'autre.

Conclusion

La résolution des conflits en matière de planification successorale commence par l'élaboration d'un plan successoral. La planification successorale n'est pas un processus purement économique, financier, fiscal ou juridique : c'est un processus profondément humain, émotionnel et sentimental. Se concentrer uniquement sur la répartition des actifs et l'optimisation fiscale risque de négliger des conflits qui pourraient s'avérer coûteux pour le testateur désigné et ses survivants. Souvent, seuls les outils juridiques sont utilisés pour résoudre les conflits après une succession. Puisque les problèmes ne peuvent jamais être résolus avec le même état d'esprit qui les a créés (Albert Einstein), il est important de rester ouvert d'esprit lors du choix des outils appropriés.

À propos de l'auteur

Michael Heuser est l'interlocuteur privilégié en matière de droit des successions et de planification successorale chez SPK Rechtsanwaltsgesellschaft. Il a également travaillé au sein du cabinet d'avocats international CMS.

* Le vrai nom de l'entrepreneur n'est bien sûr pas mentionné ici